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set 29 2025
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Dixie John e Gabriela Vogel, diretora e vice-presidente do Gartner, falam na abertura da Conferência CIO & IT Executive – Foto: divulgação

Empresas devem equilibrar tecnologia e humanidade para extrair valor da IA

By | Tecnologia | No Comments

A inteligência artificial colocou as empresas em uma encruzilhada digital histórica. Extrair valor real dessa tecnologia exige mais que investimentos em sistemas e servidores. Para isso, as lideranças precisam também gerenciar expectativas e cuidar do preparo humano das equipes.

Até hoje, apenas 20% dos projetos de IA alcançaram retorno financeiro, e míseros 2% promoveram uma transformação real nos negócios, onde reside o seu grande potencial. As empresas que encontram, capturam e sustentam ganhos com a IA são as que se afastam da descrença exagerada, que impede qualquer ação, e do deslumbramento inconsequente, que leva a investimentos sem foco.

Essas foram algumas das principais mensagens da Conferência Gartner CIO & IT Executive, que aconteceu em São Paulo entre 22 e 24 de setembro. O problema muitas vezes vem do desalinhamento de expectativas, com as companhias investindo apenas em projetos de produtividade, mas esperando grande geração de receita.

Atravessar esse “vale da desilusão” pede líderes que enfrentem ceticismo, calibrem metas e sustentem investimentos, mesmo sem resultados imediatos. Isso fica mais desafiador quando, segundo o Gartner, 95% dos latino-americanos querem usar IA, mas só 40% confiam que seus gestores farão os movimentos de forma responsável.

Isso explica por que as empresas já percorreram quase metade do caminho da prontidão tecnológica para o uso da IA, mas esse avanço mal chega a um quarto no preparo humano. O medo de perder o emprego, a curva de aprendizagem íngreme e sobretudo a falta de confiança na chefia explicam essa diferença.

Veja esse artigo em vídeo:

A maturidade tecnológica também atrapalha. A IA generativa ainda erra em até 25% em certos casos, inaceitável para setores que exigem precisão. Por isso, as empresas precisam criar métricas formais de checagem cruzada entre modelos e definição de níveis aceitáveis de erro. Além disso, se 88% dos líderes globais já focam em agentes conversacionais, o grande poder está em agentes capazes de tomar decisões, mas eles ainda não estão prontos para processos complexos de ponta a ponta.

O investimento inicial em IA médio em grandes empresas alcança R$ 10 milhões reais, mas gastos contínuos com treinamento, mudanças e modelos múltiplos podem dobrar ou triplicar esse valor. Por isso, o Gartner considera a escolha de fornecedores uma “decisão de soberania”, pois as big techs comportam-se como “nações digitais”, capazes de influenciar regras e infraestruturas.

Segundo a consultoria, o próximo salto na IA promoverá a migração do modelo de negócios digitais para o de negócios autônomos. Esse modelo prevê tecnologias que aprendem e se aperfeiçoam sozinhas entregando valor com mínima supervisão humana.

“Embora o nome possa sugerir algo nada humano, o negócio autônomo, de várias maneiras, é profundamente humano”, provocou Frank Buytendijk, vice-presidente analista do Gartner. Para ele, enquanto os sistemas funcionam e inovam sozinhos, as pessoas assumem papéis de supervisão, coordenação e criação. Até mesmo os clientes passam a gerenciar sua experiência com apoio da IA.

O ano que vem deve marcar um ponto de inflexão, com a IA permeando todas as frentes do negócio. “Os líderes de tecnologia terão que ser super-heróis para lidar com tudo isso ao mesmo tempo”, sugeriu Soyeb Barot, também vice-presidente analista. Ele explica que os líderes de TI precisarão assumir três papéis estratégicos para enfrentar a disrupção: o “arquiteto”, que desenha estruturas sólidas, o “sintetizador”, que conecta dados e contextos, e o “vanguardista”, que ousa no risco calculado.

 

Medo do desemprego

O avanço dos negócios autônomos desperta temores legítimos de desemprego. Apesar do impacto, apenas 1% das demissões recentes decorreu diretamente da IA. Para o Gartner, o maior desafio está na queda de contratações em posições iniciais e na necessidade de requalificação de quem já está no mercado.

“Hoje 81% do trabalho de TI é feito por humanos sem IA, mas, até 2030, 75% será realizado por humanos ajudados pela IA e 25% pela IA sozinha”, afirmou Gabriela Vogel, vice-presidente analista. “Ou seja, 0% do trabalho será feito sem IA”, conclui.

A automação é inevitável para sustentar produtividade em um planeta que envelhece e perde força de trabalho. Nesse quadro, o papel humano migra da execução para a supervisão. Até 2030, o Gartner prevê mais empregos criados do que eliminados, com 20 milhões de brasileiros usando IA de forma significativa. E já em 2028, o país deve gerar mais vagas ligadas à IA do que extinguir.

Diante de tudo isso, os gerentes deixam de ser apenas chefes e se tornam mentores. Cabe a eles agora ajudar suas equipes a se desenvolver e a enfrentar a “atrofia de habilidades”, ou seja, a perda de competências críticas, como segurança e pensamento analítico por um uso inadequado da inteligência artificial.

Devemos também começar a ver “profissionais canivetes suíços”, capazes de aplicar IA em qualquer contexto. Além deles, surgem os “engenheiros de contexto”, que superam o foco limitado dos “engenheiros de prompt” na adoção da tecnologia.

Como se pode ver, a transformação para se apropriar do mais nobre que a IA tem a oferecer não é apenas técnica. O propósito organizacional precisa ser revisitado para não fazer “apenas o que o mercado pede”, mas, sim, alinhar essas mudanças a um propósito humano e social. O negócio autônomo precisa tornar as organizações mais humanas, liberando as pessoas para funções criativas, de supervisão e de decisão estratégica, enquanto as máquinas cuidam do trabalho repetitivo e invisível.

Não basta acompanhar a evolução da tecnologia. A verdadeira disrupção acontece na interseção entre algoritmos e valores humanos, como identidade, confiança e tomada de decisão. O “caminho dourado do valor”, como foi descrito na conferência, não é uma corrida por máquinas mais poderosas, e sim a construção de um futuro em que tecnologia e humanidade avancem lado a lado.

 

dez 07 2020
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Por que ainda temos chefes tóxicos

By | Educação | No Comments

Que tipo de chefe você tem? Ou que tipo de chefe você é?

Muito se discute sobre a diferença entre um simples chefe e um verdadeiro líder: você já deve ter lido incontáveis artigos sobre o tema.

Infelizmente, nessa pandemia, vimos várias histórias de chefes tóxicos que abusaram de sua posição com seus subordinados em home office. Justamente em um período de grande angústia pela transformação digital forçada e sem planejamento.

Mas uma pesquisa da Fundação Instituto de Administração (FIA) divulgada no mês passado traz um alento sobre as chefias brasileiras. Segundo o levantamento feito com cerca de 150 mil profissionais de mais de 300 empresas de diferentes portes e segmentos no país, os chefes brasileiros são “inspiradores”, “educadores” e “democráticos”.

Se isso já era importante antes, agora, com muitas equipes trabalhando em maneira distribuída, pode significar a diferença entre um time eficiente, entrosado e feliz, e um grupo de pessoas que não conseguem produzir juntas.

Veja esse artigo em vídeo:

Mas o que faz um chefe ser um verdadeiro líder? Por que não temos mais pessoas assim?

Não são só as crianças que aprendem com o exemplo: nós também! No ambiente corporativo, esse exemplo vem do chefe. Infelizmente também podemos aprender coisas ruins com um chefe tóxico.

A função do chefe é coordenar o trabalho de seus funcionários para atingir os objetivos da empresa. Portanto, quando se é subordinado, você é avaliado pela sua performance individual. Quando se é chefe, você é avaliado pela performance da equipe.

Entretanto, a maioria das pessoas assume uma posição de chefia sem ter sido preparada para isso. E daí passa a usar a máxima “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

Nada poderia estar mais errado!

E eu posso confirmar isso pela minha experiência pessoal como subordinado e como líder.

Ao longo da minha carreira, trabalhei para empresas bem diferentes, de várias nacionalidades. Tive a alegria de ter ótimos líderes e o desprazer de ter chefes ruins, felizmente mais do primeiro grupo. E posso afirmar categoricamente que os meus resultados e os das empresas como um todo eram muito melhores quando existia uma boa liderança.

Sabe aquela história da diferença entre o chefe e o líder?

O chefe é o que segue a máxima acima. Ele suga o trabalho de seus subordinados, como um parasita corporativo. Nesse cenário, apenas ele cresce, pois não dá visibilidade à equipe.

Essa é uma visão míope desse chefe e do chefe dele, que não percebe o mau instalado ali. Nessa gestão, o funcionário não oferece o melhor que tem. Adquire uma postura reativa de fazer só o que lhe mandam. Ele se desenvolve pouco e, caso acabe sendo chefe um dia, possivelmente repetirá esse padrão, criando um círculo vicioso em que todos perdem.

 

Os tipos de chefes

A pesquisa “FIA Employee Experience”, realizada há 40 anos, comprova que as empresas com melhores resultados são aquelas que têm verdadeiros líderes nas chefias.

Os dados foram coletados em uma pergunta de múltipla escolha. O chefe “inspirador”, aquele que inspira os funcionários e a equipe confia nele, aparece em 26% dos casos. Já 17% dos chefes foram considerados “educadores”, que se focam principalmente em desenvolver a equipe. Os “democráticos”, que consideram a opinião de todos nas decisões, representam 15% das chefias. Todos esses são considerados estilos positivos, somando 58% das lideranças das empresas pesquisadas.

Na ponta oposta, 9% dos chefes foram classificados como “coercitivos”, aqueles que são considerados autoritários e que não ouvem seus subordinados.

No meio do caminho, há ainda dois perfis considerados neutros. O primeiro são os “maternais”, que, segundo a pesquisa, colocam as pessoas em primeiro lugar e evitam conflitos. E, por fim, os “direcionadores”, que têm alto desempenho e cobram o mesmo de sua equipe, pressionando por metas. Cada um apareceu em 10% das respostas.

Os 13% restantes dos respondentes preferiram não classificar o estilo das suas lideranças.

Pode-se argumentar que as empresas que participam desse tipo de pesquisa, que é totalmente voluntária, de alguma maneira se preocupam com o bem estar de seus funcionários e prestam atenção no desempenho de suas lideranças. E isso pode fazer com que tenhamos mais bons resultados que a média de todas as empresas do país, que infelizmente estão longe disso.

Esse é um bom ponto. Entretanto, não desmerece suas conclusões que correlacionam boas chefias com alta performance das equipes e bons resultados do negócio.

Eu já tive o prazer de trabalhar em uma empresa que foi considerada, no ano 2000, uma das melhores para se trabalhar no Brasil: a America Online. Vale dizer que ela chegou a ser considerada a melhor empresa para se trabalhar nos Estados Unidos, na época. Era praticamente uma unanimidade que aquele foi o melhor trabalho da vida de quem passou pela AOL, especialmente a primeira turma, que ajudou a trazer o negócio para o Brasil.

Não era só pela empresa, que oferecia excelentes condições de trabalho e um pacote de benefícios atraente. O principal motivo eram as chefias, que se enquadravam perfeitamente nos papeis de “educadores”, “democráticos” e principalmente “inspiradores”. Era uma corrente de energia positiva que fazia com que os funcionários fossem todos os dias para a empresa com vontade de criar um mundo melhor a partir do resultado de suas atividades.

Quem não quer trabalhar em um lugar assim?

Foi lá que eu tive a líder mais inspiradora de minha vida, que me permitiu conhecer a sua história e descobrir que ela era daquele jeito porque também tinha sido inspirada anteriormente. Foi lá também que tive o meu líder mais democrático, uma pessoa incrível que fazia com que todos oferecessem o seu melhor, ao colocar a equipe no centro das decisões, uma pessoa muito querida que a Covid-19 levou embora há três semanas. Isso nos deixou todos em choque, porque, 15 anos depois daquele trabalho, ainda o queríamos muito bem.

 

As vantagens de um “trem da alegria”

Os exemplos desses e de outros bons líderes que tive me ensinaram como conduzir uma equipe.

Quero que quem trabalhe comigo produza não porque tem medo ou porque está sendo pressionado. Não quero que trabalhem apenas por causa do salário no fim do mês. Para mim, é importante que façam algo que seja importante para si e para a sociedade, que entendam qual é seu papel no negócio e por que são fundamentais para a equipe. Quero que compartilhem comigo seus pensamentos, mesmo os que não forem agradáveis, pois tudo isso é necessário para o conjunto melhorar.

Quando eu finalmente estive do outro lado da mesa, comandando equipes pequenas ou grandes, pude fazer isso. Em todos os casos, eu colhi os resultados esperados.

Eu me lembro de uma colega me dizendo certa vez: “você é a pessoa mais democrática que eu conheço”. Não sei se era para ser um elogio, mas nunca mais esqueci daquela singela frase.

Mas nem todos gostam desse meu estilo. Principalmente nas empresas mais “quadradas” em que trabalhei, isso às vezes era mal visto. Em uma ocasião, um outro diretor veio conversar comigo, na verdade, fazer uma reclamação velada, que meu departamento era um “trem da alegria”, que as pessoas trabalhavam rindo e se divertindo. Eu perguntei por que aquilo o incomodava, se estávamos dando um excelente resultado.

E aí é que está: chefes coercitivos, autoritários não conseguem lidar com uma equipe com autonomia, que trabalha sua liberdade com inteligência, entregando o que deve, sem que alguém os esteja pressionando. Não é de se estranhar que essa empresa, que construiu uma posição de liderança em seu segmento ao longo de décadas, não resistiu aos novos tempos e acabou sendo vendida.

Por isso, salvo talvez entre militares, aquela história de “manda quem pode, obedece quem tem juízo” não tem mais espaço.

As empresas com um futuro brilhante são aquelas que preparam seus funcionários para exercer suas funções com autonomia, eficiência e prazer. Isso não é um “trem da alegria”: ninguém está brincando em serviço, muito pelo contrário!

Esse é o caminho para termos menos chefes coercitivos e mais líderes inspiradores.

abr 06 2016
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Como não ficar obsoleto quando alguém fizer o seu trabalho

By | Educação, Jornalismo | 6 Comments

Foto: Saad Sarfraz Sheikh/Creative Commons

Na semana passada, em uma aula sobre marketing de conteúdo, discutia com meus alunos sobre como empresas têm produzido conteúdo sério e de alta qualidade para atrair público para suas marcas. Surgiu então a questão: o que sobra para a imprensa? O fato é que essa pergunta pode ser extrapolada para qualquer negócio: o que sobra para você quando outro começa a fazer o seu trabalho?

Em tempos em que a tecnologia digital democratiza todo tipo de meio de produção e que a economia compartilhada subverte modelos de negócios consagrados, isso assombra o cotidiano de muitos profissionais e de muitas empresas. Será que estão ficando obsoletos?

Vídeo relacionado:

A má notícia: sim, você já pode estar obsoleto. A boa notícia: você ainda pode virar esse jogo!

Para quem não sabe o que é, marketing de conteúdo é uma maneira relativamente nova de as empresas trazerem potenciais consumidores para suas marcas, atraídos por ótimo conteúdo editorial. Não se trata de material sobre a empresa e seus produtos, e sim reportagens e artigos sobre temas de interesse dos clientes. Portanto, ao invés de ficar empurrando os produtos para o público, como se faz no marketing convencional, o marketing de conteúdo inverte esse sentido: as pessoas vêm até a marca e eventualmente podem passar a considerá-la uma referência no tema abordado. Idealmente, acabam se tornando clientes de seus produtos. Nestlé e Red Bull são referência em marketing de conteúdo, por exemplo.

Naturalmente as empresas não cobrem todo tipo de conteúdo. A Red Bull tem uma cobertura muito boa de esportes radicais, automobilismo, games e música. E –sim– nesses assuntos ela substitui veículos de comunicação. Some-se a isso a crise de credibilidade pela qual a imprensa tradicional está passando, e a sua situação fica realmente muito delicada.

Mas os veículos de comunicação são só um exemplo de negócio que está sofrendo com novos galos cantando em seu terreiro. Já discutimos aqui o caso do Uber, que está fazendo os táxis comerem poeira na preferência dos passageiros. Também debatemos, em diferentes momentos, sobre a Netflix, e como ela se posicionou como uma alternativa muito vantajosa à TV aberta e até à TV por assinatura.

Novos negócios sempre substituíram velhos negócios. Porém isso vem acontecendo de uma maneira inédita, seja pela velocidade exponencial, seja porque indivíduos que eram antigos clientes passam a ser concorrentes de empresas centenárias da noite para o dia. Aquilo que levou anos e consumiu fortunas para ser construído pode ser substituído por alguém com uma mente aberta para os negócios, muita vontade de trabalhar, inteligência e, quem sabe, o aplicativo certo em seu smartphone.

Como sobreviver a isso?

 

Descobrindo onde está o valor

Negócios consolidados e bem-sucedidos não perdem seu valor de repente. Entretanto, se estar em uma posição de liderança de mercado pode ser bom para os negócios, pode esconder um terrível risco de miopia empresarial: não ver as mudanças se aproximando rapidamente.

Voltemos ao exemplo do Uber: não é difícil encontrar clientes reclamando de péssimos serviços prestados por muitos taxistas. Mas as pessoas continuavam usando os táxis por falta de alternativa. No caso das TVs por assinatura, seus clientes sempre reclamaram do alto preço da mensalidade, da baixa qualidade da programação, do excesso de comerciais e de terem que engolir uma infinidade de canais irrelevantes para poder assinar qualquer pacote.

Nos dois casos, os sinais de descontentamento eram públicos e claríssimos! Bastava apenas alguém aparecer com uma solução melhor para tornar aqueles negócios candidatos à extinção.

Alguém apareceu!

Mas nem os táxis, nem a TV por assinatura, nem a imprensa, nem qualquer outro negócio ameaçado precisa morrer. Desde que redescubram onde seus antigos clientes estão vendo valor hoje. E mudar o seu negócio para atender essa nova demanda.

Os taxistas, por exemplo, são incapazes de derrotar o Uber hoje porque insistem em continuar disputando os passageiros com aquilo que eles sempre fizeram: o transporte de passageiros. Os taxistas acham que é isso que o Uber oferece. Só que ele transformou o transporte de passageiros em uma commodity! Os clientes veem valor hoje em serem levados em um carro novo e limpo, com um motorista educado e de bom papo, com serviço de bordo e a um valor justo (que incrivelmente chega a ser mais barato que o dos táxis). Obviamente, por baixo disso tudo, está o transporte, que viabiliza o negócio, mas de onde o valor foi retirado pelos clientes. Quem continuar competindo nessa camada inferior estará fora do mercado em breve.

Esse é o raciocínio que deve permear a cabeça dos gestores de qualquer negócio moderno! De nada adianta continuar fazendo o que se faz há décadas, se alguém estiver fazendo a mesma coisa tão bem quanto (ou melhor) que você, e de uma maneira mais inteligente. Pior que isso: talvez o seu negócio esteja até sendo oferecido de graça por outras empresas que o tenham como um subproduto de sua atividade principal, ou apenas como parte de um modelo de negócios mais amplo. É o caso do marketing de conteúdo.

Pare de se achar o senhor da razão ou detentor de algum direito adquirido! Preste atenção aos movimentos do mercado, seus novos concorrentes, o que e como oferecem e, principalmente, ouça detalhadamente o que o público tem a dizer.

A única coisa que não pode acontecer é querer continuar fazendo tudo do mesmo jeito e esperar que as pessoas continuem pagando por seu produto ou serviço por causa dos seus lindos olhos (ou sua tradição, sua marca consagrada). A fidelidade morreu! É preciso dar um novo significado ao seu negócio e reencontrar seu público. Caso contrário, ele rumará melancolicamente ao seu fim, à sua obsolescência.

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